Два работающих способа быстро собрать команду под цифровой продукт

Пожалуй, один из главных трендов последних лет — цифровизация бизнеса. Для Казахстана это столь же справедливо, как и для остального мира, в привычку пользователей прочно входит всё с приставкой «онлайн»: покупки, переводы, бронирование билетов, платежи. Практически все сферы так или иначе перешли в «цифру», отдельные игроки рынка, такие как Kaspi, успешно строят супераппы — буквально «приложения для всего».  

Собственный IT-отдел, занимающийся разработкой и развитием цифровых продуктов компании — сегодня такая же норма, как системный администратор 10-15 лет назад. Однако бизнесу важно сохранять гибкость: быстро масштабироваться, быстро тестировать гипотезы и так же быстро сжиматься до оптимальных размеров. Зная, что зарплата разработчика уровня senior вполне может доходить до 4-5 тысяч долларов, последнее — не менее важно, чем первое.

Расскажем о двух рабочих способах гибко масштабировать IT-команду без долгого и дорогостоящего найма и дадим рекомендации тем, кто все-таки хочет набирать специалистов в штат. 

Аутстаф как формат

Сначала пару слов об аутстафе как таковом. Это рабочая практика, при которой компания берет в аренду сотрудников другой компании. 

Например, есть студия с iOS-разработчикам в штате, но в настоящий момент ей нечем их загрузить — нет проектов. В то же время есть компания, которая испытывает потребность в iOS-разработчиках — она заключает со студией договор, привлекает квалифицированных работников и решает свои задачи. Когда потребность в работниках исчезает — договор расторгается.

На аутстаф отдают как R&D, так и, как в нашем случае, задачи DevOps — что особенно актуально для компаний, которые переживают бурный рост. Например, интернет-магазин растет в выручке и понимает, что текущая инфраструктура уже не справляется с нагрузкой. Или, как минимум, нуждается в профессиональном присмотре.  

Нужно понимать разницу между аутсорсингом и аутстафингом.

Аутсорсинг — когда компания передает внешнему исполнителю задачи и функции, они и выступают предметом договора. Например, разработку мобильного приложения или поддержку сайта.

Аутстафинг — когда компания привлекает рабочую силу на стороне, временно становится их работодателем. При этом сотрудники могут по прежнему находиться на старом рабочем месте — просто они теперь решают новые задачи.

Очевидные плюсы такой оптимизации — компании не нужно тратить деньги на обустройство рабочих мест, налоговые отчисления. Чаще всего оплата труда в аутстаф-модели также привязывается к фактически отработанным часам. Так что еще и на ФОТе можно выиграть.

Еще один существенный бонус для компаний: они платят за определенные позиции, без привязки к конкретным людям. Например, компания арендовала одного frontend-разработчика на React и тестировщика с опытом нагрузочного тестирования. Работа шла хорошо, но вот тестировщик заболел или решил уволиться — компания быстро находит ему замену, специалиста с сопоставимым уровнем компетенций.

Итак, какая схема работы будет оптимальной при аутстафинге IT-специалистов?

Первый способ. Техлид в штат, команда на аутстафе

Главным минусом передачи процессов на сторону была и будет потеря коммуникации между бизнесом и IT. Поэтому самый приемлемый вариант — нанять в штат IT-специалиста уровня техлида или сеньора, который будет управлять аутстаф-командой. Выступать владельцем продукта и «переводить» с языка бизнеса на технический (и обратно).

Основное преимущество в таком паттерне работы заключается в том, что техлид — член вашей компании. Он полностью погружается в специфику проекта и доносит все ценности организации до «чужой» команды. 

Вторая функция владельца продукта — подбор команды под себя. У него, кстати, уже могут быть контакты подходящих кандидатов уровня senior/middle.

Но у подхода есть и минусы. Кадры высокой квалификации стоят дорого и найти их бывает непросто. Поиск может занять много времени, а в ASAP-режиме это и вовсе «миссия невыполнима». Здесь не обойтись без HR, который знает все тонкости найма IT-специалистов с высоким грейдом.

Также нужно готовиться к тому, что вашему лиду понадобится время на адаптацию. И, конечно, нельзя исключать риск того, что ключевой IT-специалист может покинуть компанию — и вам нужно будет искать ему замену и заново проводить его через все процессы адаптации.

Второй способ. Аутстафинг IT-команды целиком

Взять команду целиком под проект — это еще один вариант развития событий. Здесь нужно найти компанию, которая сможет выделить сотрудников вместе с лидом. Одномоментно у вас появится целая сработавшаяся команда, которая уже имеет опыт слаженной работы над аналогичными проектами — такие команды называются dedicated teams.

В остальном формат мало чем отличается от первого. Не стоит забывать, что согласование задач и контроль качества выполнения может потребовать от вас дополнительных усилий. Вам все равно нужно будет выбрать ответственного за проект — человека, который со стороны компании будет коммуницировать с командой. 

Ну и «излюбленная» тема всех HR: вопросы мотивации и погружения в специфику и ценности компании. Какими бы профессиональными ни были аутстаф-сотрудники, вряд ли от них можно будет добиться такого же уровня вовлеченности, как и у штатных специалистов. Но, опять же, вопрос в целеполагании — а нужна ли вам такая погруженность?

Наконец, всегда можно развивать собственную команду, а аутстаф использовать как промежуточное временное решение.

Если вы решили искать аутстаф-сотрудников

Несколько рекомендаций.

Формулируйте запрос максимально подробно. Рекомендуем не только указать в вакансии нужный грейд и требования к техническим навыкам, но и перечислить все библиотеки и сервисы, которые потребуются в работе. Аутстафер должен включиться в работу сразу, не тратя времени на изучение специфических технологий, используемых на проекте.  Если же вы начнете уточнять требования к соискателю на ходу, это замедлит наем.

Приглашайте на собеседование столько кандидатов, сколько вы реально сможете отсмотреть. Если ваши HR-специалисты и техлиды могут провести 5 интервью в неделю, отберите только 5 человек, которых вы будете собеседовать. Не набирайте сразу десятки резюме и не создавайте очередь. Определите процедуру отбора — пара дней на выбор пяти наиболее релевантных резюме, 4-5 дней — на собеседования. Если подходящий кандидат не нашелся, повторите процесс. 

Не стоит доверять компании, которая отправляет свыше 10 резюме на одну должность. Скорее всего, она не проанализировала запрос и собрала список кандидатов только по части критериев. Идеально, если вам предложили 2-4 человека на позицию.

Вывод

Сейчас все рынки активно цифровизируются и IT-специалисты — это не просто те, кто пишет код, они непосредственно создают ценность для бизнеса. 

Поэтому среди руководящих позиций в IT особо ценятся разработчики с хорошо развитыми soft-скилами. Они должны говорить и думать на языке бизнеса и одновременно иметь сильную техническую экспертизу. 

Главное требование к IT-подразделениям — это гибкость. Технические специалисты — одни из самых дорогостоящих на рынке, поэтому компании часто прибегают к услугам аутсорсинга или аутстафинга в IT. Еще одной причиной является время, которое уходит у рекрутеров на поиски, собеседование и адаптацию новых сотрудников.

Чтобы не останавливать работу над проектом или быстрее стартовать новый, наем аутстаф-сотрудников будет отличным выходом.