Идеальный кандидат на IT-вакансию – на что обращают внимание HR

Найти достойную работу в IT-отрасли, чтобы и интересно было и финансово привлекательно, не всегда просто, особенно, если опыта не много. Да и откуда ему взяться вчерашним выпускникам вузов, а вот амбиций хоть отбавляй. Впрочем, подобная проблема и у тех, кто ищет себе идеального сотрудника: амбиции есть, а опыта ноль.

Bluescreen.kz выяснял, какие требования предъявляют HR-сотрудники к потенциальному работнику.

Какими рекрутеры видят кандидатов?

Знакомство с кандидатами начинается с этапа собеседования. Рекрутеры сегодня активно посещают ярмарки-вакансий в поисках сотрудников для компаний. Эдакий HR-скрининг — собеседование и, как правило, этот короткий диалог, влияют на все дальнейшее общение кандидата с компанией. В такой беседе складывается первоначальное впечатление не только о компании, но и у компании о кандидате.

По признанию рекрутеров, при подборе сотрудника оценивают не только профессиональные знания, навыки, умения и опыт ("хард скилами" от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы ("софт скилами" от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).

Так, по словам директора по работе с клиентами ТОО "iMAS GROUP" Данияра Бабасара, поскольку их компания ищет аналитиков, то ставка делается на людей с опытом.

"Здесь нужны люди с гуманитарным образованием. У этих сотрудников взаимодействия с внешними клиентами сведены на нет, поэтому здесь достаточно регламентированная и стандартизированная работа, которую необходимо выполнять со знанием дела и вниманием. Сотруднику необходимо изучить уже собранный материал и сделать аналитику. Для этого требуется усидчивость, внимание и иметь интерес к данной сфере. Творческие люди, которые долго на месте не сидят, на этой позиции долго не задерживаются. Поэтому смотрим на релевантный опыт. Стоит заметить, что аналитики востребованы, но хороших специалистов мало. Найти того самого достаточно сложно", — признался эксперт.

Тест — как этап оценки навыков

В крупных компаниях сначала с кандидатом общается рекрутер, и если он видит в нем hard skills, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание. По признанию IT-рекрутера ТОО "iMAS GROUP" Бауыржана Токтарова, он ищет людей с опытом, но приходится довольствоваться тем, что есть.

"Ключевой фактор — способность человека находить ответы на вопросы. На собеседовании этого, конечно, не поймешь, а вот в процессе выполнения тестового задания, это будет видно. Если оно успешно выполнено, то следующий этап — тренировочное задание. И уже по этому результату принимается определенное решение: берем или нет. Здесь и ключевые навыки будут видны, способность человека быстро обучаться, находить ответы на вопросы. К слову, сколько времени будет потрачено на тесты, зависит от кандидата. Все это делается на бесплатной основе, никто не будет платить человеку, который ничего пока не внес в компанию. Поэтому основная ставка делается на молодых людей, окончивших вуз и находящихся в поиске работы без навыков по сути. Не считаю, что это жесткие условия, мы бизнес-компания, поэтому благотворительностью не занимаемся в этом плане. Это обычная практика", — отметил рекрутер.

При этом он добавил, что специалистов катастрофически мало в регионах. И вроде вузы есть, но IT — это та наука, которая на месте не стоит, вузы в этом плане не расторопны. Возможно, стоит ожидать результатов от открывшихся IT-школ, но и там все на стадии зарождения.

Площадка для "посмотреть"

Astana Hub провел ивент для IT-специалистов и компаний, где каждый мог присмотреться друг к другу. Было предложено порядка сотни вакансий от крупных компаний, но это не значит, что они заполнятся одномоментно.

К примеру, рекрутеры маркетплейса Naimi.kz в поисках middle back-end разработчика, middle android developer-а и менеджера службы поддержки. Рассматриваются как молодые специалисты, так и опытные.

HR-специалисты компании InDriver в поисках Product Designer, Global Operations specialist, менеджера по контекстной рекламе и других специалистов. Компания ищет квалифицированные кадры. И таких площадок проводится много, в том числе, в регионах. Но найти того самого — сложно. Компании, в большинстве своем, не готовы учить новичков. Это затратно по времени, да и финансово — ведь необходимой отдачи от такого новичка нет.

Формула подбора кадров

О том, как подбирает сотрудников для международной компании, имеющей офисы по всему миру, рассказала рекрутер EPAM Kazakhstan Малика Асильбекова:

"Вопрос о том, какие навыки важнее, Hard или Soft, вечен, и всегда дает место дискуссии. Разные мнения могут уживаться даже в одной компании. Наши сотрудники выстраивают профессиональные отношения в интернациональной среде, что, безусловно, помогает развивать Soft skills. Когда речь идет о приеме на работу, большее внимание обращаем на технические навыки, знания и опыт, ведь мы, в первую очередь, инженерная компания. Наши технические собеседования и фидбэки не предполагают оценочных суждений интервьюера. Главная его задача — провести скрининг hard-skills по технической дисциплине. По итогам интервью с кандидатом интервьюер отвечает только на один вопрос о Soft skills кандидата: "Вы бы работали с этим человеком в команде?". Обычно этого достаточно, чтобы принять решение", — отмечает рекрутер.

По ее словам, в компании давно отказались от проведения больших личностных интервью, это затратно по времени и спорно с точки зрения объективности.

"Еще один важный фактор: около 20% новых сотрудников приходит в ЕРАМ по рекомендациям от EPAM-еров, через реферальную программу. Наши сотрудники приводят в компанию коллег, с которыми хотели бы работать вместе. Это лучшая проверка Soft skills для кандидата. Работать над своими личными качествами и развивать навыки общения возможно, даже сложнее, чем обучаться по техническим направлениям, поэтому мы всегда стремимся быть максимально объективными как к кандидатам, так и к сотрудникам. Большое количество обучающих программ внутри компании направлены на разностороннее развитие сотрудников. В совокупности это, наверное, можно назвать нашей формулой подбора кандидатов", — резюмировала Малика.

Нет ничего идеального

Идеал — понятие слишком широкое, особенно в IT-сфере. Здесь так все быстро меняется, что успеть за тенденциями не все могут. Поэтому не может быть и идеального кандидата, ведь мнение, даже самого прожженного HR-специалиста, субъективно. Да и быть идеальным невозможно, к счастью, рекрутеры это понимают. Задача — найти пусть и не опытного айтишника, но быстро обучаемого и способного быть успешным на данном месте за счет личной заинтересованности в развитии в компании.