Как наладить корпоративное обучение в компании или взрастить менторов из IT-специалистов
Обучение и рескиллинг сотрудников – повсеместный тренд на ближайшие годы как для специалистов, так и бизнеса. Вслед за технологическими компаниями цифровизация и автоматизация приходит в более традиционные индустрии. Изменения создают потребность в новых кадрах и навыках. Решить такую задачу полностью или частично помогает обучение сотрудников.
Организовать учебный процесс в компании можно за счет технологий и собственной либо привлеченной экспертизы. Как мотивировать опытных специалистов стать менторами в своей компании и что учитывать при выборе подрядчиков во время Open Day для HR, собранного на примерах работы с казахстанской цифровой платформой для бизнеса 5Qit, рассказывает операционный директор DAR University Гулиза Булекбаева.
Из образования в IT
В IT-индустрию я пришла из академической среды. Я много лет проработала в университете Narxoz, и уговаривать кого-либо преподавать мне раньше не приходилось. В группе компаний DAR много лет существовала программа стажировок для студентов, которая со временем переросла в онлайн академию. Мне поставили задачу найти менторов для записи онлайн-курсов и обучения в гибридном формате. В этой роли наше руководство видело опытных сотрудников компании, работающих в IT не менее 5 лет.
Задача оказалась не из простых. Мне понадобилось время, чтобы выстроить коммуникации и лучше узнать разработчиков. Я даже завела специальный дневник, куда записывала все наблюдения за потенциальными менторами. Так я поняла, кто из них нам больше подходит, но с каждым еще предстояло договориться.
С кандидатами лучше всего встречаться по одному. Иначе обязательно найдется скептик, который пассивно отреагирует на ваше предложение и потянет за собой других. Самых сложных сотрудников можно оставить напоследок – к тому моменту вы наберетесь опыта в переговорах и сможете отвечать на возражения.
Чем мотивировать менторов?
Финансовыми плюшками опытных айтишников трудно удивить, поэтому мне нужно было предложить им дополнительную ценность. Каждый человек индивидуален, и кого-то может заинтересовать развитие личного бренда. Повышать узнаваемость и авторитет ментора можно через проведение митапов с его участием, прямые эфиры, публикации в медиа и соцсетях.
Дополнительным рычагом влияния будет признание и поощрение усилий менторов со стороны руководства. Все мы люди, и нам важно, чтобы наш труд был замечен. Еще обучение может дать ментору ощущение своей значимости за счет полезной деятельности для других.
Каким бы опытным разработчиком не был ментор, он не обязан быть сильным преподавателем. Поэтому его важно поддерживать, чтобы он не перегорел. В нашем случае вместе с ментором всегда работает методист: он помогает выстроить учебную программу, решает организационные вопросы и получает обратную связь от студентов.
Как выбрать поставщика образовательных услуг?
В зависимости от потребностей компании, ее бюджета и кадров, внутреннее обучение можно развивать своими силами, в гибридном формате, либо полностью отдать его на аутсорс. Бывают ситуации, когда нужных специалистов просто нет или им не хватает времени. На такой случай есть образовательные LMS-платформы, онлайн-школы и академии. При выборе поставщика я рекомендую учитывать несколько факторов.
Компетентность преподавателей. Изучите компанию и почитайте отзывы. Лучший показатель преподавания – это успешные кейсы выпускников. Для нас главный KPI заключается в трудоустройстве наших учеников по окончанию обучения.
Адаптивность курсов. Обращайте внимание, насколько учебная программа и скиллы, которые получат сотрудники, соответствуют запросам бизнеса. Также просите постмодерацию. Ментор должен проверять, насколько качественно закрепились знания у сотрудников после обучения. Развернутая обратная связь тоже будет полезной, и она должна входить в стоимость обучения.
Вовлеченность менторов. Как бы хорошо не был записан онлайн-курс без практики и наставничества знания усваиваются слабо. Наиболее эффективный формат сегодня предлагает гибридное обучение. Оно включает онлайн-занятия, консультационные часы и проектную работу. Длительность таких программ в DAR U от 2 до 6 месяцев, и этого достаточно, чтобы начать карьеру в новой области на junior-позиции.
Контроль учебного процесса тоже важен. Современные учебные платформы позволяют отслеживать успеваемость обучающихся. Благодаря такому промежуточному контролю, мы сразу замечаем самых способных учеников и берем их себе на заметку. Для нас это тоже важно, потому что в группе компаний DAR время от времени появляются новые вакансии.
Репутация – постарайтесь узнать, что говорят о выбранной компании на рынке и какие отзывы оставляют клиенты. За счет того, что в нашей компании много лет проводили программы стажировок, к нам периодически обращаются HR-менеджеры, которым нужны джуны. Для нас такое сотрудничество – однозначно win-win история.