KOLESA Group. От Junior до TeamLead

Недавно в Алматы прошел ивент Kolesa JunDay. Участвуя в таких мероприятиях, задумываешься: насколько же сильно развилась местная IT-индустрия в последние годы, что компании обеспокоены не переманиванием уже готовых специалистов, а тем, как взрастить собственные кадры из вчерашних студентов. Если не это признак зрелости казахстанского IT, то что тогда?

На примере KOLESA Group можно увидеть современный подход к найму сотрудников. Ксения Дрокина, HR-директор, рассказала, почему KOLESA делают ставку на студентов, и что нужно делать, чтобы удержать специалиста.

Вы сказали, что Kolesa JunDay будет проходить на постоянной основе. Какой эффект ожидаете от ивентов?

Цель этого ивента, как и большинства наших мероприятий — создание и поддержание казахстанского IT-комьюнити. Наполнение KOLESA JunDay 2019 было целиком посвящено выбору профессии в IT. Многие студенты и даже школьники стоят на распутье и думают, какую профессию выбрать. А мы создали интерактивный и веселый формат мероприятия, который бы позволил им прикоснуться к той или иной IT-специальности, понять её изнутри и, возможно, даже приблизиться к принятию решения о своем будущем.

Нам очень понравилось, как прошел ивент, мы увидели большую заинтересованность, поэтому планируем делать мероприятия для студентов на ежегодной основе. А в каком именно формате, пока сказать не можем.

Брать студента сразу после ВУЗа — большая ответственность для работодателя. Почему Kolesa так заинтересованы в привлечении именно молодых специалистов? И как быстро можно взлететь от Junior до Senior?

Мы, компания KOLESA Group, заинтересованы в привлечении начинающих специалистов, потому что у бизнеса есть потребность в увеличении количества специалистов. Грубо говоря, мы растем, нам нужны руки и головы. И вместо того, чтобы перекупать или переманивать сотрудников других компаний, мы намерены вкладываться в обучение и развитие начинающих ребят: мы получаем от них замечательную отдачу, лояльность и желание развиваться.

По поводу скорости роста от Junior до Senior. У нас есть несколько невероятно успешных кейсов, когда выпускники Kolesa Academy стремительно вырастали не только до Senior-специалиста, но и до TeamLead.

Один из кейсов — это Вячеслав Советкин, один из спикеров конференции. Сейчас он является нашим TeamLead команды iOS-разработки, а 1,5 года назад он пришел в Kolesa Academy на позицию стажёра.

Как много студентов проходит стажировку Kolesa Group? И что ещё важнее: сколько из них остаются в компании?

Раньше мы проводили Kolesa Academy два раза в год, но последние два года стали делать потоки чаще. В 2019 это были академии для мобильных разработчиков, UX/UI-дизайнеров, product-менеджеров и QA-тестировщиков. Количество стажёров и конверсии по разным направлениям различаются: из шести продактов четверо попали в штат, из шести мобильных разработчиков пятеро подписали контракт, дизайнеров было двое — оба присоединились к команде KOLESA Group. Академия по тестированию ещё не закончилась: шестеро стажёров еще проходят обучение. Первая академия 2020 года будет для аналитиков и дата-сайентистов.

Многие выбирают работу за рубежом ради интересного опыта и хороших зарплат. Мало кто верит, что в Казахстане финансовое благополучие возможно для IT-специалиста. Но вы в очередной раз демонстрируете, что это нет так. В чем секрет формулы Kolesa Group?

Когда человек уезжает из Казахстана работать в какую-то крупную международную корпорацию, он не осознает, что становится винтиком в огромной системе. А у нас в KOLESA Group у ребят есть возможность влиять на бизнес и на продукт, которым пользуются миллионы людей. В 2019 несколько наших работников приняли предложения от международных корпораций с релокейтом. Мы поддерживали с ними связь, интересовались, нравится ли им работать, что нравится, что — нет. Трое уже приняли решение вернуться в Казахстан. В некоторых компаниях во многом оказалось не так хорошо, как обещали: начиная от бизнес-процессов, заканчивая налогами и заработными платами.

Что ещё помогает нам привлекать таланты и удерживать их? Помимо очевидных вещей, вроде заработных плат и социальных пактов, есть собственная корпоративная культура, основанная на наших ценностях. Все решения в компании мы принимаем на основе этих ценностей. Это помогает нам сделать так, чтобы ребята чувствовали себя свободно — частью команды с возможностью влияния и роста. Мы нон-стоп поддерживаем инициативы наших сотрудников. Конечно, свою идею придётся защищать и отстаивать, но это возможность показать и проявить себя.

Кроме того, мы не ограничиваемся никогда одним рынком. У наших сотрудников есть возможность обучения за рубежом. Если они хотят получить какой-то опыт или послушать кейсы иностранных компаний, мы за счёт компании раз в год отправляем сотрудников учиться в другие страны. Это работает в обе стороны: ребята из других компаний и других стран приезжают учиться и перенимать опыт у нас (Яндекс, Mail.ru Group, Skyeng и т.д.).

По каким правилам живёт коллектив компании? И как новичку стать своим среди матерых специалистов?

Нужно быть собой. Серьёзно. Задача HR-а — отобрать таких людей, которые бы изначально подходили друг другу. И если тебя пригласили, значит, ты уже подходишь. Старайся вникать и не быть равнодушным к продукту, нашим пользователям и своим коллегам. У нас есть одно из кредо в компании, о котором позитивно говорят все новички: никто никогда тебе не откажет в помощи. Мы всегда помогаем друг другу, и когда новичок приходит и спрашивает какой-то вопрос, нельзя отказывать. Эта политика открытости помогает нам минимизировать какие-то риски, связанные с оттоком на испытательном сроке.

Подытожим: какие выводы мы сделали из слов Ксении? Современные IT-компании — это сложные экосистемы, которым для развития нужно, чтобы каждый специалист был заинтересован в результате. Недостаточно найти специалиста — его нужно ещё обучить и мотивировать, а иначе он либо потеряет интерес к работе и превратится в офисный планктон, либо покинет компанию в поисках более подходящего места. Если ты сегодня не поддержишь своего программиста, то завтра это сделает дядюшка Билл Гейтс.