Как набирать айтишников в команду: грейды, харды и софт-скиллы

Цифровизация и активная поддержка ИТ-отрасли государством привели к резкому росту числа ИТ-компаний в стране. Это, в свою очередь, стало причиной дефицита ИТ-кадров. По данным HeadHunter, в 2023 году в Казахстане на одну ИТ-вакансию приходится всего три соискателя. Рынок ощущает сильную нехватку middle и senior разработчиков. Как бизнесу в условиях дефицита собирать команды ИТ-специалистов для разработки собственных цифровых продуктов? Расскажем о том, как находить идеально подходящих сотрудников быстро. 

Инхаус команда или «аренда» специалистов?

Появление новых задач, разработка собственных цифровых сервисов вынуждают компании создавать ИТ-департаменты, собирать внутренние ИТ-команды. Поиск подходящих специалистов — с нужными знаниями и навыками, с опытом работы над похожими проектами — задача сложная. Важно, чтобы кандидат не только формально соответствовал грейду, но обладал знанием определенного стека технологий. Кроме того, в последнее время компании стали все больше внимания уделять soft skills, мягким навыкам соискателей. Умение коммуницировать, понятно объяснять сложное, обучаться и обучать других  — это и многое другое работодатели учитывают среди прочих компетенций разработчиков. 

С таким списком требований даже при достаточном предложении на кадровом рынке искать подходящего человека можно месяцами.

Чтобы не откладывать создание сайта, мобильного приложения или других сервисов, в команду можно включить аутстаф-специалистов — сотрудников, которых можно «арендовать» на определенный срок в другой компании. Они будут работать наравне со штатными сотрудниками. Найти аутстаф-разработчика, тестировщика, DevOps-инженера или специалиста любой другой, даже более узкой специализации, можно за 1-2 недели. Параллельно с запуском и реализацией проекта, компания может спокойно подыскивать инхаус-разработчиков, постепенно заменяя ими аутстаферов.

При этом в любом случае кандидатов нужно оценивать на соответствие грейду, оценивать их профессиональные навыки, знание нужных технологий, предыдущий опыт и при необходимости — софт-скиллы. 

Давайте разберемся, что есть что и как быстро оценить, подходит ли вам кандидат. 

Грейды

Это первое, что учитывается при составлении вакансии и оценке кандидата. 

Грейды — общепринятые уровни обозначения профессионализма сотрудников. Они решают две важные задачи:

• дают понимание о том, какие задачи можно поручать специалисту, какими знаниями и навыками он обладает;
• на какой уровень заработной платы может претендовать такой специалист. 

В ИТ принято использовать следующие грейды:

Junior — сотрудник, который работает в ИТ-отрасли недавно и имеет ограниченный опыт. Нуждается в руководстве и контроле при выполнении более сложных задач.

Middle — специалист среднего уровня, имеющий определенный опыт и способный решать более сложные задачи под меньшим контролем. Например, Middle-разработчики обычно владеют одним или несколькими языками программирования и фреймворками.

Senior — имеет значительный опыт работы и способен самостоятельно браться за сложные проекты. Может быть наставником для специалистов с более низким грейдом. Принимает участие в принятии архитектурных решений.

Lead — ведущий специалист, который отвечает за руководство группой разработчиков. Помимо высоких технических навыков, может выполнять функции руководителя проектов.

Есть еще такие грейды, как Software Architect и Principal Engineer, но этих специалистов ищут намного реже.

Также встречаются промежуточные уровни в иерархии — например, Pre-Middle или Middle+. Они вводятся для того, чтобы разделить оценку теоретических знаний и практических навыков. Скажем, для перехода на новый грейд нужно получить знания о новых технологиях, а для получения грейда с плюсом — научиться применять их в работе. 

Грейды в разных компаниях могут не совпадать, ведь критерии оценки у каждого бизнеса будут свои. Каждому грейду соответствует свой набор знаний и опыта, которыми должен обладать соискатель. Это прежде всего хард-скиллы, те знания и навыки, которые имеют отношение к непосредственной деятельности разработчика. Но в последнее время работодатели оценивают и софт-скиллы: навыки коммуникации, тайм-менеджмента, способность к обучению, наставничеству и т.д. 

Хард-скиллы

Обычно профессиональные навыки оценивают на техническом интервью, в котором помимо HR обязательно участвует техлид или владелец продукта. Это углубленное собеседование, в ходе которого выясняется, насколько хорошо кандидат знает языки программирования, фреймворки и инструменты, необходимые для работы на данной должности.

На таких интервью кандидату иногда дают задачи по написанию кода, отражающие характер работы, которую он будет выполнять. 

Подтвердить навыки помогает портфолио предыдущих работ или полученные кандидатом сертификаты по конкретным языкам программирования, фреймворкам или другим инструментам.

Софт-скиллы

В последние годы ИТ все более тесно интегрируется в жизнь компании, все большее влияние оказывают на развитие бизнеса. А потому и от ИТ-специалистов требуют большего включения, большей вовлеченности в создание цифровых продуктов для бизнеса. Все чаще в собеседования включают оценку софт-скиллов, таких как адаптивность, умение понятно излагать свои мысли, проактивность, обучаемость. В зависимости от специфики бизнеса, характера задач и грейда список оцениваемых навыков может различаться. Но наиболее часто рекрутеры учитывают следующие софт-скиллы:

Коммуникативные навыки — важно, чтобы кандидат мог доносить сложные технические концепции до заинтересованных лиц как технического, так и нетехнического профиля. Попросите кандидата рассказать о самом сложном проекте, в котором он участвовал и оцените его умение объяснять технические моменты простыми словами.

Работа в команде и взаимодействие — особенно важно оценить этот навык, если вы нанимаете аутстаф-разработчика на короткий срок, у него не будет времени на то, чтобы включаться в команду.  Поинтересуйтесь опытом работы кандидата в команде. Спросите о конкретных случаях, когда они сотрудничали с другими людьми, разрешали конфликты или способствовали успеху команды.

Способность решать проблемы — оцените степень самостоятельности и ответственности кандидата, предложив ему рассказать о том, с какими трудностями он сталкивался в прошлом, как решал их и каковы были результаты.

Адаптивность — умение быстро осваивать новые навыки, изучать новые технологии важно и для новичков, и для разработчиков с большим опытом. Уточните у соискателя, интересуется ли он новыми трендами, готов ли к обучению, как часто по собственной инициативе он осваивал новые инструменты? Это может дать представление об их способности быстро адаптироваться к изменениям на проекте.

Управление временем  — навык, важный для любого грейда, особенно при условии сжатых сроков и быстрых темпов разработки. Поинтересуйтесь, как кандидат распоряжается своим временем, расставляет приоритеты и соблюдает сроки. 

Лидерство и инициативность — эти навыки в большей степени важны для тех, кого вы нанимаете в команду. Или в редких случаях, когда на позицию лида приходится искать аутстаф-специалиста.  Попросите кандидата рассказать о ситуациях, когда он брал на себя руководство проектом или вносил изменения в процессы — это даст представление о его лидерском потенциале и степени ответственности. 

Как ускорить процесс поиска разработчика

Когда проект не ждет и специалиста нужно найти как можно быстрее, долгие многоэтапные собеседования затягивают процесс. А в случае с аутстаферами они и вовсе не нужны — компания, предоставляющая сотрудника часть работы уже проделала за рекрутера, оценив грейд и профессиональные навыки соискателя.

Вот несколько лайфхаков, позволяющих ускорить рекрутинговый процесс:

• Включайте в технические интервью вопросы, основанные на сценариях. Постановка ситуаций, требующих совместной работы, решения проблем или эффективной коммуникации, позволяет кандидатам продемонстрировать свои способности к общению в контексте их технических знаний.
• В процессе анализа кода оцените способность кандидата давать и получать конструктивную обратную связь. Это позволяет не только оценить их технические способности, но и получить представление об их коммуникативных навыках, открытости к обратной связи и настрое на сотрудничество.
• Проводите короткие целевые поведенческие опросы, которые кандидаты могут пройти наряду с техническими. Они могут дать ценные сведения о предпочтениях кандидата, его адаптивности и умении работать в команде, не требуя при этом проведения дополнительных собеседований.