Қызыметкерге мотивация беру жолдары
Тіпті ең қызықты жұмыстың өзінде қызметкерлер күнделікті және жағымсыз міндеттерден босатылмайды. Бұл тапсырмаларды селқос орындауға, кейінге қалдыруға немесе дағдарысқа түсіруі мүмкін. Басшының міндеті - мамандарды, әсіресе құнды кадрларды сақтап, олардың жұмысқа деген қызығушылығын арттыру. Егер адам өзінің еңбегі бағаланатынын, дамуға мүмкіндігі бар екенін сезсе, ол жұмысқа жүрегімен кіріседі, ал компанияны өз үйіндей қабылдайды. Бүгін біз қызметкерлерге мотивация беру туралы сөйлесеміз.
Қызметкерлерді ынталандыру дегеніміз не?
Компаниялар мамандардың ынта-жігерін сақтау үшін мотивацияның материалдық және материалдық емес әдістерін енгізуде. Сондықтан қызметкерлерді ынталандыру қажет: мамандарды штатта ұстау және кадрлардың кетіп қалуының алдын алу; жұмыс сапасын арттыру; жұмыс берушінің мүддесі үшін әрекет ететін адал ұжым құру; HR брендін жақсарту және ең жақсы мамандарды алу. Мұның бәрі еңбек өнімділігін арттырады, компанияның дамуына және көбірек пайда табуға көмектеседі.
Қызметкерлер неге мотивациясын жоғалтады
Егер қызметкер жұмыс істегісі келмесе, оның себебін өзі де, басшысы да іздеуі керек. Екі тарап жағдайды түзете алатындай нақты не болғанын түсіну маңызды.
Сауатсыз басқару. Егер басшы міндеттерді қалай тапсыруды және біркелкі бөлуді білмесе, қызметкер өзіне ештеңе тәуелді емес деп ойлайды. Мысалы, қарапайым тапсырмаларды маманға сеніп, ал үлкен және креативті тапсырмаларды басшы өзіне қалдырса, мұндай жағдайда мотивация тез төмендейді: қызметкер өзін маңызды сезінбейді.
Мақсаттар, тапсырмалар мен міндеттердің айқын болмауы. Егер қызметкер не істеу керектігін және қалай істеу керектігін түсінбесе, жұмысты дер кезінде орындауы қиын. Мәселені нақты нұсқаулықпен, тапсырмаларды жүйелі қоюмен, орындау мерзімін анықтаумен шешіледі.
Өсу мен жоғарылаудың болмауы. Қазіргі қызметкер үшін жалақы ғана емес, өзін-өзі дамыту да маңызды. Егер адам өзінің кәсіби дамығанын, құнды дағдыларды игергенін немесе жоғарылауға бара жатқанын сезбесе, онда ол жұмыс істеуге деген құлшынысын жоғалтады.
Бағалаудың болмауы. Қызметкер оның жұмысы маңызды екенін түсінуі және оның күш-жігерін әріптестері де, басшылығы да, клиенттері де бағалайтынын білуі керек . Әйтпесе, ол қызметінде мағына көрмей, күйіп кетеді.
Ұжымдастардың не әріптестердің әсері. Көп нәрсе қоршаған ортаға байланысты – кейбір қызметкер теріс пікірлерді өзіне қабылдап, көңіліне алып қалады. Егер ұжымда түсініспеушіліктер артып, ал басшылар бағыныштыларды қолдамай, кез-келген қателік үшін жұмыстан шығарамын деп қорқытса, қызметкер өзін қауіпсіз сезінбейді. Қауіпсіздік сезімі салауатты мотивация үшін өте маңызды.
Қызметкердің мінезі. Кейбір қызметкерлердің талаптары жоғары, теріс ойлайды. Олар қанша жалақы төленсе де, қандай жеңілдіктер болса да, өздерін бағаланбаған маман ретінде сезінеді. Мұндай жұмысшыларды ұстаудың қажеті жоқ.
Қызметкерлерге қалай мотивация береміз
Мотивацияның екі түрі бар: материалдық және материалдық емес. Біріншісі - кірістің өсуі және шығындардың төмендеуі, бұл қызметкердің жұмыс істеуі үшін ең қарапайым және түсінікті жолы. Алайда, ақшалай сыйақының өзі жеткіліксіз, әйтпесе қызметкерлер жоғары жалақы алатын қызметтен кетпейді. Ыңғайлы жұмыс жағдайлары, перспективалар, өзін-өзі жүзеге асыру ынта-жігерді қолдайтын нәрсе.
Материалдық қолдау:
• Жалақыны өсіру. Қызметкерлердің жалақысын 5%-дан 10%-ға дейін арттырыңыз.
• Сыйақылар. Қызметкерді жоспарды орындап, оң пікірлер алғаны үшін қаржылай сыйақы тағайындаңыз.
• Жеңілдіктер. Корпоративтік жеңілдік карталары кіріспен қатар қызметкерлердің адалдығын арттырады.
• Сыйлықтар. Қызметкерлеріңіздің қызығушылықтары мен қалаулары туралы біліп, жақсы жұмыс істегені үшін оларға алғыс айтыңыз. Фитнес-орталыққа, театр мен киноға билеттер, сауда желілеріне сертификаттар, санаторийлерге жолдамалар болуы мүмкін.
• Бонустар. Медициналық сақтандыру, тегін тамақтану, корпоративті көлік, жеке спорт залы - мұның бәрі кірісті арттырмайды, бірақ қызметкерлердің шығындарын азайтады.
• Оқу ақысы. Курстарға, тренингтерге және біліктілікті арттырудың басқа түрлеріне сараң болмаңыз. Қызметкерлер компанияның оларды дамытуға инвестиция салғанын бағалайды және оны сапалы жұмыспен өтейді.
Ақшасыз қызметкерлерді қалай ынталандырамыз
• Перспективалар. Компанияға мансап жолында өсудің түсінікті шарттарын енгізіңіз және әр қызметкерге жеке жоспар құрыңыз. Қызметкерлерге олардың мүмкіндіктері, күшті және әлсіз жақтары туралы айтыңыз, өсу мүмкіндіктерін анықтаңыз.
• Адал көзқарас. Қызметкерлер бір-біріне қолдау көрсетіп, кез-келген мәселелер бойынша басшылыққа жүгіне алатындай етіп байланыс орнатыңыз.
• Жұмыс режимі. Икемді кесте - бұл көптеген мамандар үшін маңызды нәрсе, сондықтан оны жүзеге асыруға мүмкіндігіңіз болса жасаңыз.
• Бәсекелестік. Адамдар өздерін басқалармен салыстырады, ал мансапшылар үшін бәсекеге түсу және жеңіске жету мүмкіндігі жұмысқа деген ынтаның негізі болып табылады.
Қызметкерге мотивация беру — бір реттік емес, күнделікті жүретін процесс. Бұл — диалог, сенім, қолдау және дамуға мүмкіндік. Егер сіздің командаңыз шын жүрекпен жұмыс істесе, компания да соған сай нәтижеге жетеді.
Сондықтан басқарушы ретінде ең бірінші істейтін ісіңіз — әр қызметкеріңіздің жанын түсініп, оның еңбегін бағалау.
Мотивация жүйесін қалай енгізуге болады, неден бастау керектігін білмесеңіз, біздің Битрикс CoPilot көмектеседі. AI көмекшіге не керегін жазыңыз, жылдап жауап аласыз.