Что такое реферальная программа и как на ней заработать. Опыт Казахстана

Наверное, каждый из нас сталкивался с таким объявлением в социальных сетях, когда человек ищет сотрудника и предлагает за рекомендацию подходящего кандидата пригласить на условную "чашку кофе".

Тем временем, уже довольно продолжительное время за такую услугу человек вполне может получить денежное вознаграждение.

Глобально, само понимание реферального бонуса за найм уже используется около 10 лет. Это один из проверенных годами, локациями инструментов, который используется во многих компаниях и отличие лишь в размерах бонуса

К тому же, по словам Дианы, последние 3-4 года нет крайней вилки, которую могут предлагать компании за определенные позиции:

"Бонусы предлагаются сумасшедшие, около месяца назад глава одного американского стартапа искал себе HR и только за правильное знакомство предлагал реферальный бонус в 20 000 долларов, без различных условий с прохождением испытательного срока".

Сама Диана до 2016 года жила и работала в Казахстане в промышленной сфере, сейчас она проживает в Чехии. Девушка стремилась поработать в GameDev-сфере и начала свой путь с Беларуси, которая до определенного периода была Кремниевой долиной Восточной Европы в компании Wargaming.

Также Диана поделилась опытом, как продвигает в Чехии свою программу IT-компания EPAM:

"Их реклама призывает посоветовать им инженера-программиста, и в качестве бонуса предлагает 20 000 крон (около 1000 долларов)".

Если говорить о казахстанских IT компаниях, то там тоже активно пользуются реферальными программами.

По словам Евгения Теремова, управляющего директора SAP Казахстан:

"В нашей компании в регионе СНГ программа реферального найма сотрудников существует с 2013 года, когда у нас начался активный рост численности персонала. Для нас эта программа — один из основных каналов привлечения талантливых сотрудников, своеобразный магнит для лучших экспертов. Предлагать можно только кандидатов с внешнего рынка, внутри компании такой практики нет. Программа существует в каждой стране, где есть офис SAP, за год мы нанимаем таким способом примерно 20% персонала".

Для предложения кандидата, сотрудник заходит на платформу по работе с талантами. Он видит все вакансии, которые есть на данный момент, может выставить фильтр и выбрать подходящую. Далее он заполняет профиль кандидата: вносит его контакты, дополняет своими рекомендациями для рекрутера.

После этого соискатель получает ссылку на позицию, в случае интереса загружает по ней свое резюме. Рекрутер увидит историю взаимодействия с этим кандидатом и рекомендации сотрудника и может организовать интервью. В случае успешного прохождения испытательного срока кандидатом, сотруднику выплачивается бонус. Он зависит от той должности, на которую вышел кандидат.

Предлагать можно на любые позиции в штат, в нашей компании с помощью реферальной программы чаще всего закрываются вакансии в продажах, индустриальные эксперты, консультанты

комментирует Евгений Теремов.

Как работает реферальная программа в Кolesa Group, рассказывает HR-менеджер Алтынай Айдарбекова:

"Реферальной программе в Кolesa Group уже 5 лет. Всё началось с того, что ребята в компании начали рекомендовать своих друзей на открытые вакансии. И те успешно проходили все этапы интервью и показывали отличные результаты в работе. Это происходит потому, что наши сотрудники знают процессы работы в команде, и поэтому хорошо понимают, кто подойдёт на вакансию по hard skills и впишется в корпкультуру компании по soft skills. Если человеку нравится его компания, он будет счастлив позвать друга работать с ним".

Рекомендовать могут все желающие, в том числе и сотрудники компании, и получить за это от 200 до 500 тысяч тенге. За 2021 год было выплачено более 3,3 млн тенге в виде реферальных выплат. Все условия и размер вознаграждений указаны на сайте.

За текущий 2022 год в Kolesa Group по реферальной программе пришло 7 специалистов: backend-разработчик, iOS-разработчик, администратор сетей и инфраструктуры, менеджер по продажам, frontend-разработчик, product-менеджер и motion-дизайнер. Большая часть этих сотрудников уровня middle, с опытом и знаниями, — в среднем, процесс их найма может растянуться до 2-3 месяцев. А с "рефералкой" это время сокращается примерно до 1 месяца.

Сейчас все они показывают крутые результаты, делая продукты для 12,5 млн пользователей Казахстана и Узбекистана.

Преимущественно по ней мы набираем разработчиков, аналитиков и проектных менеджеров. Но программа не имеет каких-либо ограничений и действует для всей целевой аудитории кандидатов

говорит Толкын Байтуманова, HRD Prime Source.

"У нас два уровня вознаграждения: первый уровень — для специалистов, второй уровень — для руководителей. Разработчики за рекомендации получают 50 000 тенге, если же это Team lead, Tech Lead, senior, проектный менеджер, то вознаграждение будет в пределах 100 000 тенге", — делится Толкын.

Реферальная программа в группе IT-компаний GEXABYTE начала работать почти с момента основания (2018 год), и продолжает действовать до сих пор.

"С помощью реферальной программы мы закрываем позиции разработчиков разного уровня: junior, middle, senior. Как происходит процесс вознаграждения: наш коллега рекомендует, к примеру, своего друга. Если друг успешно прошел все этапы отбора, получил оффер и прошел испытательный срок, то порекомендовавший его сотрудник получает бонус. Размер бонуса зависит от грейда пришедшего разработчика. За junior мы выплачиваем бонус одного размера, за middle — другого и самый крупный за senior. Мы считаем, что бонусная выплата не должна составлять более 10% от зарплаты приведенного сотрудника, чтобы коллеги не забросили свою основную работу и не переключились на хантинг", — комментирует Екатерина Готфрид, руководитель HR-отдела компании QAZDEVELOP, входящей в группу IT-компаний GEXABYTE.

Реферальная система распространяется не только на сотрудников компании. Бонус может получить любой человек, который порекомендовал хорошего сотрудника.

И, конечно же, важный фактор — реферальная программа позволяет более чем на 50% сократить время на закрытие вакансии

говорит Екатерина.

Но, рефералки используются не во всех IT-компаниях, как например, в EdTech /IT-компании WELLDONE .

"Хотя это практикует почти каждая IT-компания, но мы решили идти по другому пути. Первый принцип, которым мы руководствуемся при найме сотрудников, между опытным крутым специалистом и молодым, но честным с горящими глазами, мы выберем второго. Второй принцип, мы выбираем долго, но качественно. Конечно, этот выбор зависит от позиции, на которую мы берем сотрудника. Если это позиция, где нужны hard skills и высококвалифицированные специалисты с опытом, то мы также выбираем, исходя из ценностей человека и насколько он подходит к нам как к компании (ценностям компании). Мы проводим найм в три этапа и уделяем особое внимание онбордингу новичков", — комментирует Еркеназ Караталова, соучредитель EdTech /IT-компании WELLDONE Company.

Новые сотрудники проходят адаптационный курс в компании.

"Онбординг стал для нас неотъемлемой составляющей найма сотрудников. Стоит отметить, что адаптационный курс мы внедрили 2 года назад, так как наша компания разрабатывает электронные курсы, мы заметили, что HR-специалисты — это 50% наших клиентов, несмотря на то: крупный это бизнес или средний, квазигосударственные или частные компании, заказывают welcome-курс отдельно или внедряют в рамках других курсов. И, посмотрев на мировую статистику, где на 54% выше продуктивность новичков, а 60% остаются в компании, 77% же новичков достигают своих целей и KPI. Без адаптации этот процент составляет 49%. Мы поняли, как многое в компании зависит от эффективной адаптации", — говорит Еркеназ.

Мы рассказали о возможностях реферальных программ в компаниях, но не могли не затронуть и оборотную сторону. По словам Дианы Бисембаевой, HR Бизнес-партнера Wargaming, некоторые люди злоупотребляют реферальными бюджетами.

"Есть ребята, которые зарабатывают на этом неплохие деньги, устраивают чёс сотрудников на объявленную вакансию. Люди пытаются обманывать, люди могут прийти, кто-то получит за них бонус, а они, проработав непродолжительное количество времени уходят, компании теряют деньги", — говорит Диана.

Не всегда нужно быть профессиональным HR, чтобы зарабатывать на реферальной программе. Достаточно иметь хороший нетворк среди хороших специалистов.

Например, Мадияр Толеугали, генеральный директор стартапа UvU — сервиса по безопасной перевозки детей — сделал стремительную карьеру в большой четверке, где успел накопить опыт работы с реферальной программой:

"В целом в KPMG достаточно структурированная реферальная программа, я несколько людей устроил туда через эту программу, включая нескольких менеджеров, консультантов и так далее. После того, как я ушел с большой четверки, ко мне продолжали отправлять запросы на поиск людей на какие-либо позиции. В крупные промышленные компании я находил дата-сайентистов, управляющих директоров по стратегии", — рассказывает Мадияр.

У Мадияра процесс пока не структурированный, и около 10-15 вакансий он помог закрыть на добровольной, некоммерческой основе.

"Другой пример, недавно финансовый директор промышленной компании просил меня найти сильного аналитика данных, он готов заплатить, если я его найду. Так как у меня свой бизнес, я генеральный директор своей компании, к сожалению, я, оценив свои ресурсы, понял, что у меня сейчас недостаточно времени, чтобы искать людей и помочь в этой ситуации", — говорит Мадияр.

Как мы и описывали выше, реферальные программы помогают сократить время на поиск достойного кандидата. Следовательно, такие услуги должны оплачиваться, так как занимают определенное время тех, кто занимается поиском и рекомендацией.

Да и практика показывает, что реферальная программа работает успешно, не только за рубежом, но и в Казахстане, особенно в крупных компаниях. Скорее всего, опыт оплаты рефералам за закрытие вакансий постепенно переймут и другие компании на рынке, ведь реферальная программа позволяет значительно экономить время, а значит и ресурсы компаний.