Комплаенс: Моральный компас организации

Для меня комплаенс – это больше, чем профессия. Это прекрасное сочетание обязанностей, миссии и конечной цели, к которой нужно идти. Если у бизнес-подразделений основная задача заработать как можно больше денег, а для HR-подразделения важен здоровый коллектив в организации, то для комплаенс это возможность сделать все правильно, корректно, справедливо. Вспоминаются слова: «Не знаешь, как поступить, – поступай правильно». Но, разумеется, лучше изначально знать, как поступать. 

Соответственно, для многих комплаенс-офицеров характерна внутренняя установка быть на стороне справедливости, независимо от давления, обстоятельств и корпоративной динамики. И в этом смысле я часто сравниваю комплаенс-офицеров с супергероями. Не с теми, кто носит плащи и спасает мир по расписанию, а с теми, кто ежедневно удерживает баланс между интересами бизнеса, клиента и закона. Без лишнего шума, но с высоким уровнем личной и профессиональной ответственности.

Мы работаем на стыке разных профессий: юридические вопросы, аудит, риск-менеджмент, IT, HR – все это уже давно стало частью ДНК хорошего комплаенс-офицера. Комплаенс – профессия гибридная и многослойная. В ней важны как хорошая матчасть и технические знания, так и интуиция, как принципиальность, так и дипломатия. Но главное – это внутренняя честность и готовность идти до конца в вопросах, где остальные предпочитают отступить.

Там, где комплаенс работает по-настоящему, он может приносить колоссальную пользу для всех заинтересованных сторон – стейкхолдеров. Это не просто контроль, это вклад в безопасность, устойчивость и репутацию организации. Для чего в принципе и написано большое количество международных стандартов и рекомендаций.

Выявление тысячи неотправленных сообщений о подозрительных операциях, предотвращение конфликтов интересов, пресечение коррупционных закупок, участие в разоблачении мошеннических схем, расследованиях сложных кейсов – всё это прекрасные примеры, когда комплаенс становится действительно полезным инструментом эффективной контрольной функции.

Но вместе с этим, часто приходится слышать и про обратную сторону – от коллег, от представителей бизнеса и в целом третьих лиц, которые сталкиваются с работой комплаенс в различных организациях и юрисдикциях. Речь о комплаенс, который не работает или еще хуже – работает в обратную сторону. Слишком формальный, неэффективный, токсичный, местами даже коррумпированный.

Чтобы не опираться только на мнения, я провёл опрос среди профессионального сообщества, чтобы понять, с какими проявлениями деструктивного комплаенс сталкивались различные эксперты на практике. Вот результаты:

• Бюрократия или формализм – 57%
• Токсичность или интриги – 18%
• Давление или предвзятость – 17%
• Коррупция или откаты – 8%

В целом цифры подтверждают то, что комплаенс не всегда остаётся оплотом справедливости. Иногда он становится просто очередным элементом системы – отстранённым, выхолощенным, обезличенным. А иногда и вовсе инструментом давления, прикрывающимся благими намерениями. 

Чтобы понять, как бороться с таким явлением, нужно понять возможные причины. Давайте попробуем разобраться по пунктам.

1. Бюрократия или формализм – 57%

Причины:

• В организации комплаенс воспринимается исключительно как функция «для галочки» – регистры, шаблоны, внутренние политики, которые пылятся в шкафу либо на сайте, могут быть даже сертификации, но без эффективно работающих процессов.
• Отсутствие реальной поддержки и вовлечения со стороны топ-менеджмента. Формально комплаенс есть, но его голос игнорируется.
• Использование устаревших подходов – зачастую комплаенс может быть загружен штамповкой различных заключений, без глубокого анализа процессов и проблем, что действительно важно.

Что делать:

• Переходить от контроля к партнёрству с бизнесом. Комплаенс должен быть в диалоге, а не в роли надзирателя.
• Настраивать гибкие и живые процессы: адаптированные политики, понятные чек-листы, фокус на обучение и превентивные меры.
• Демонстрировать осязаемую ценность: кейсы, где комплаенс реально помог, сохранил деньги, защитил активы или репутацию. Если этого нет, то возможно нет и комплаенс.
  
  2. Токсичность или интриги – 18%

Причины:

• Неправильно подобранные или случайные кадры в ключевых ролях комплаенса – без ценностного стержня, без навыков коммуникации, с личными амбициями, но низкими моральными ценностями.
• Встраивание комплаенс в политические игры внутри организации — вместо нейтральности и независимости он становится чьим-то оружием.
• Отсутствие доверия к самому комплаенс-офицеру и к функции в целом.

Что делать:

• Формировать культуру прозрачности, начиная с самой команды комплаенс, комплаенс-культура должна существовать не только на бумаге, а сама организация должна уметь говорить о проблемах.
• Назначать правильных людей — с профессиональным бэкграундом, внутренним стержнем и высокими моральными принципами. Как говорится, «В львином прайде нет места гиенам».
  
  3. Давление или предвзятость — 17%

Причины:

• Комплаенс-офицер не ищет причину проблем и виновных, он ищет виноватых.
• Комплаенс-офицер использует свои полномочия для улучшения условий для себя или своих близких, зачастую мешая другим работникам.

Что делать:

• Обеспечить эффективный контроль самого комплаенс со стороны внутреннего аудита и высшего руководства, которое, кроме всего прочего, должно понимать приносит ли деятельность подконтрольного им сотрудника реальную пользу или все это синекура. 
  
  4. Коррупция или откаты — 8%

Причины:

• Сговор между различными работниками и подразделениями или третьими лицами.
• Отсутствие четкой регламентации в вопросе закупок, подарков и управления конфликтами интересов.

Что делать:

• Механизмы закупок должны периодически проверяться и не должны быть зациклены на одном подразделении, которое в итоге и может стать основным источником коррупции в организации.
• Избегать сращивания комплаенс с подразделениями, которые он должен контролировать и чью деятельность должен проверять.
• Своевременно выявлять конфликты интересов и эффективно управлять ими.

Комплаенс — это не просто работник или подразделение организации, это — моральный компас организации, по которому можно понять, в какую сторону идет организация. Если он сломан и не работает, то страдают все: стейкхолдеры и простые работники, бизнес и его владельцы, а еще отрасль в целом. Если же работает, то все будет отлично, даже в самые тяжелые времена.

В общем, be Compliance. Be Real. Be Brave.