Ментальное здоровье сотрудников: готовы ли работодатели Казахстана к открытому диалогу

Тема ментального здоровья всё активнее выходит за пределы личного пространства и становится частью профессиональной среды. Работодатели всё чаще говорят о благополучии сотрудников, эмоциональном выгорании и поддержке внутри команд. Вместе с этим растёт число соискателей, для которых психологическая безопасность и отношение компании к ментальному состоянию становятся важным фактором при выборе работы. 

Однако готов ли рынок труда к открытому разговору на эту тему? Насколько работодатели готовы принимать сотрудников после периода восстановления, а соискатели говорить о своём состоянии без страха отказа? 

hh.kz совместно с Gedeon Richter Kazakhstan провели исследование среди более 260 работодателей и более 540 соискателей Казахстана, чтобы выяснить, насколько открыто обе стороны готовы обсуждать ментальное здоровье в профессиональном контексте и как рынок труда воспринимает тему ресоциализации сотрудников после сложных периодов. 

Итоги исследования среди работодателей

Сколько сотрудников работает в компании

• 250–1000 сотрудников — 54%
• Более 1000 сотрудников — 30%
• 50–250 сотрудников — 12%
• До 50 сотрудников — 4%

Вывод:
Большинство участников опроса представляют компании с численностью от 250 до 1000 сотрудников — 54%. Ещё 30% работают в организациях, где более 1000 сотрудников. Компании среднего размера (50–250 сотрудников) составили 12%, а малый бизнес — 4%. 

В какой отрасли работают компании

• Образование — 45%
• Медицина и фармацевтика — 27%
• Производство и промышленность — 9%
• IT — 6%
• Ритейл и торговля — 6%
• Логистика и транспорт — 3%
• Услуги — 2%
• Финансы и банки — 1%

Вывод:
Наибольшую долю среди работодателей составили представители сферы образования — 45%. Второе место занимает медицина и фармацевтика — 27%. Производственный сектор представлен 9%, а IT и ритейл — по 6%.

Насколько работодатели согласны с тем, что сотрудники с ментальными особенностями могут быть эффективны при поддерживающей среде

• Скорее не согласен — 44%
• Не согласен — 33%
• Скорее согласен — 15%
• Полностью согласен — 8% 

Вывод:
Большинство работодателей скептически оценивают эффективность сотрудников с ментальными особенностями даже при наличии поддерживающей среды. 

44% скорее не согласны с таким утверждением, ещё 33% полностью не согласны. Положительно оценивают такую возможность 15%, а полностью поддерживают мнение только 8%работодателей. 

Есть ли у компаний опыт работы с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями

• Затрудняюсь ответить — 61%
• Нет — 22%
• Возможно, но без подтверждения — 12%
• Да — 5%

Вывод:
Большинство работодателей (61%) затруднились ответить на вопрос о наличии подобного опыта. 22% сообщили, что такого опыта не было.
Лишь 5% подтвердили наличие практики работы с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями.

Какие риски работодатели учитывают при найме таких кандидатов

(множественный ответ)

• Не вижу значимых рисков — 36%
• Репутационные риски — 35%
• Дополнительная нагрузка на команду — 16%
• Сложности в коммуникации — 9%
• Нестабильность состояния — 8%
• Снижение продуктивности — 3%

Вывод:
36% работодателей не видят значимых рисков при найме кандидатов с ментальными особенностями. При этом почти столько же (35%) отмечают репутационные риски. Дополнительную нагрузку на команду упоминают 16%, сложности в коммуникации — 9%, нестабильность состояния — 8%, а снижение продуктивности — 3%. 

Насколько компании готовы рассматривать кандидатов после периода лечения и ресоциализации

• Скорее не готовы — 41%
• Не готовы — 39%
• Готовы частично — 15%
• Уже есть практика и процессы — 5%

Вывод:
Большинство работодателей не готовы к найму кандидатов после периода восстановления. 41% скорее не готовы, ещё 39% заявили о полной неготовности. Частичную готовность отметили 15%, а выстроенные процессы существуют лишь у 5% компаний.

Какое решение примут работодатели, если кандидат соответствует вакансии, но сообщает о ментальном заболевании

• Скорее откажу — 49%
• Рассмотрю при дополнительных условиях — 23%
• Точно откажу — 17%
• Приму на работу без сомнений — 12%

Вывод:
Почти половина работодателей (49%) скорее откажут кандидату, даже если он полностью соответствует вакансии. 23% готовы рассматривать такого кандидата при дополнительных условиях. Без сомнений готовы принять сотрудника только 12% работодателей, а 17% сообщили, что точно откажут. 

Итоги исследования среди соискателей

Как соискатели оценивают своё эмоциональное состояние

• Стабильное — 36%
• Скорее стабильное — 28%
• Нестабильное — 28%
• Затрудняюсь ответить — 7%

Вывод:
36% соискателей оценивают своё эмоциональное состояние как стабильное. При этом по 28% приходится на тех, кто считает своё состояние скорее стабильным и нестабильным. Ещё 7% затруднились ответить.

Испытывают ли соискатели тревожность или выгорание из-за работы или поиска работы

• Иногда — 40%
• Да, регулярно — 35%
• Редко — 12%
• Нет — 12%

Вывод:
Тревожность и выгорание остаются распространённым состоянием среди соискателей. 40% сталкиваются с этим иногда, а 35% — регулярно. По 12% сообщили, что испытывают подобные состояния редко или не испытывают вовсе. 

Насколько соискатели готовы открыто говорить работодателю о своём ментальном состоянии

• Скорее не готов(а) — 33%
• Готов(а) — 27%
• Скорее готов(а) — 24%
• Не готов(а) — 16%

Вывод:
Наиболее распространённая позиция — нежелание открыто обсуждать своё состояние с работодателем: 33%скорее не готовы к такому разговору. Полностью готовы говорить об этом 27% соискателей, ещё 24% скорее готовы. Полностью не готовы — 16%.

С какими барьерами сталкиваются соискатели после сложного периода

(множественный ответ)

• Предвзятое отношение со стороны работодателей — 34%
• Неуверенность в себе — 31%
• Потеря профессионального ритма — 29%
• Не вижу барьеров — 25%
• Страх отказа — 21%
• Отсутствие поддержки — 21%
• Другое — 2% 

Вывод:
Главным барьером соискатели считают предвзятое отношение работодателей — 34%. Также респонденты отмечают неуверенность в себе (31%) и потерю профессионального ритма (29%). По 21% указали страх отказа и отсутствие поддержки. При этом 25% не видят барьеров. 

Какие условия помогают чувствовать себя устойчиво на работе

(множественный ответ)

• Поддерживающая команда — 52%
• Понимающий руководитель — 51%
• Гибкий график — 41%
• Постепенное увеличение нагрузки — 21%
• Доступ к психологической поддержке — 13%
• Другое — 5%

Вывод:
Наиболее важными факторами устойчивости на работе соискатели называют поддерживающую команду (52%) и понимающего руководителя (51%). Для 41% также важен гибкий график. Постепенное увеличение нагрузки отметили 21%, а доступ к психологической поддержке — 13%. 

Как соискатели оценивают готовность работодателей принимать сотрудников после периода восстановления

• Затрудняюсь ответить — 27%
• Готовы — 21%
• Скорее не готовы — 21%
• Скорее готовы — 19%
• Не готовы — 12%

Вывод:
27% соискателей затруднились оценить готовность работодателей принимать сотрудников после периода восстановления. По 21% считают работодателей готовыми и скорее не готовыми к этому. 19% полагают, что работодатели скорее готовы, а 12% уверены, что не готовы.

Общий вывод

Результаты исследования показывают, что тема ментального здоровья постепенно становится частью профессиональной повестки, однако рынок труда Казахстана пока не демонстрирует высокой готовности к открытому взаимодействию по этим вопросам. Работодатели по-прежнему осторожно относятся к найму сотрудников после периода лечения или ресоциализации, а значительная часть соискателей опасается предвзятого отношения и не готова открыто говорить о своём состоянии.

При этом запрос на поддерживающую среду внутри компаний уже сформирован: соискатели называют ключевыми факторами устойчивости понимающее руководство, поддержку команды и гибкие условия работы. Это показывает, что тема психологического благополучия постепенно становится частью корпоративной культуры и может всё сильнее влиять на восприятие работодателя в будущем.

Исследование проведено платформой hh.kz совместно с Gedeon Richter Kazakhstan среди 266 работодателей и 541 соискателя Казахстана.